Métallurgie : ce qui change pour les employeurs et salariés en 2024

La nouvelle convention collective, signée en février 2022, est entrée en vigueur depuis ce 1er janvier. Elle concerne 42 000 entreprises et 1,6 million de salariés.

Depuis ce mois de janvier, une nouvelle convention collective de la métallurgie est en vigueur. Laquelle avait été signée, le 7 février 2022, entre l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche, à savoir la CFDT, CFE-CGC et FO. Objectif : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés, selon les signataires. Quelles sont les nouveautés ? Toutes les dispositions de la nouvelle convention collective sont-elles applicables à compter de janvier ? Les réponses d’Axel Wantz, juriste aux éditions Tissot.

La totalité de la nouvelle convention collective de la métallurgie est-elle entrée en vigueur depuis ce 1^er janvier ?

Bien que le 1^er janvier 2024 soit présenté comme la date d’entrée en vigueur de cette nouvelle convention collective, force est de constater que celle-ci est déjà applicable pour partie. Et en particulier pour les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire des salariés, qui sont pleinement déployées depuis janvier 2023. Les partenaires sociaux ont en effet défini, d’une part, un socle minimal de garanties en matière de frais de santé et de prévoyance lourde et, d’autre part, institué une cotisation garantie de branche.

Mais alors quelles seront les nouveautés ?

Elles seront multiples et vont concerner notamment le système de classification, la prime d’ancienneté et l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie. Avec le nouveau système de classification, la distinction « ouvriers/ETAM/ingénieurs et cadres » a disparu depuis ce 1^er janvier pour laisser place à deux catégories professionnelles, les cadres et non-cadres. Pour connaître le positionnement de leurs salariés, les employeurs ont dû procéder à leur cotation sur la base de six critères évalués de 1 à 10 (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement, coopération et communication). Les cotations, qui s’étendent ainsi de 6 à 60, ont été regroupées en panels et attribuées à une classe d’emploi (allant de 1 à 18), elle-même indexée à un groupe d’emploi allant de A à I. Dès lors, relèvent de la catégorie des cadres les salariés classés dans les groupes F à I.

En pratique, les entreprises ont exprimé une certaine difficulté à manipuler ce référentiel inédit, mais fondamental pour la valorisation des emplois et la détermination de certains droits des salariés.

Le calcul de la prime d’ancienneté évolue-t-il ?

Jusqu’à présent, ce complément de rémunération réservé aux ouvriers, employés et agents de maîtrise était égal à un pourcentage de leur rémunération minimale hiérarchique. Le taux leur étant applicable était alors déterminé en fonction de leur ancienneté. A compter de cette année, la prime est attribuée à certains salariés appartenant à la catégorie professionnelle des non-cadres (groupes d’emploi A à E) et repose sur une nouvelle formule ayant pour paramètres : la valeur du point sur son territoire, le taux attribué à sa classe d’emploi et son ancienneté.

L’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie change-t-elle aussi ?

Depuis ce 1^er janvier, l’employeur devra la verser, dès le premier jour entièrement non travaillé, au salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an. La durée et le montant de ce versement dépendront alors du groupe d’emploi et de l’ancienneté du salarié.

Toutes les dispositions de la nouvelle convention collective sont-elles applicables à compter de ce 1^er janvier ?

Il s’est écoulé près de huit ans entre l’ouverture des négociations sur la nouvelle convention collective de la métallurgie et son entrée en vigueur. Et presque deux ans entre sa signature et sa pleine effectivité. Entre-temps, certaines dispositions négociées sont devenues obsolètes avant même de devenir applicables.

C’est le cas du complément d’heures par avenant, dispositif permettant à l’employeur, d’un commun accord avec un salarié à temps partiel, d’augmenter temporairement sa durée du travail. La convention collective envisageait la possibilité de porter cette durée à 35 heures, voire au-delà, mais la Cour de cassation a jugé, en septembre 2022, que cette pratique était prohibée et sanctionnée par la requalification du contrat de travail à temps plein. Une précision a été apportée depuis lors par les partenaires sociaux.

Plus récemment, les derniers arrêts rendus par la Cour de cassation sur l’acquisition de droits à congés payés durant la maladie ont permis à un salarié de se constituer, sans limite de temps, des droits à congés payés pendant son arrêt maladie. La jurisprudence a donc neutralisé les dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie qui reconnaissait également mais limitait cette possibilité.

Axel Wantz est juriste aux éditions Tissot.